Manual de huelga para la empresa y el
trabajador
La compañía no
puede contratar para sustituir a los huelguistas o se expone a multas de hasta
187.000 euros
Raquel Pascual - Madrid - 27/03/2012 - 07:00
La del próximo 29-M será la séptima huelga
general de la democracia y la anterior no queda muy lejos, ya que fue el 29 de
septiembre de 2010. Esto quiere decir que no es ni mucho menos la primera vez
que los empresarios se
enfrentan a esta situación; pero esto no evita que sigan surgiendo dudas entre ellos acerca de cómo actuar en esta jornada.
enfrentan a esta situación; pero esto no evita que sigan surgiendo dudas entre ellos acerca de cómo actuar en esta jornada.
Estos son algunos consejos de expertos
laboralistas y consultores recopilados por Cinco Días para evitar que surjan
problemas de relaciones laborales entre los empresarios y sus asalariados:
1. Sustitución del huelguista. Las
empresas no podrán sustituir a los trabajadores que decidan hacer huelga por
otros no vinculados a la compañía en el momento de comunicación de los paros.
De hecho, la Ley sobre Infracciones y Sanciones
del Orden Social (Lisos) estipula como sanción muy grave "los actos del
empresario lesivos del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la
sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de
trabajo al tiempo de su ejercicio".
Igualmente, la ley prohíbe expresamente que
el empresario contrate a otros asalariados a través de empresas de trabajo
temporal (ETT) para que hagan las labores de los empleados que vayan a secundar
el paro.
Incumplir estos preceptos podría conllevar
sustanciosas multas de entre 6.251 y 187.515 euros por infracción, según la
Lisos.
2. Descuento del salario. La huelga es motivo de suspensión del
contrato de trabajo, según la ley; esto quiere decir que las obligaciones
recíprocas del empleado (trabajar) y del empresario (remunerar el trabajo
realizado) están exoneradas y la relación con la Seguridad Social queda en
suspenso. Por ello, el empresario está obligado a descontar el salario y las
cotizaciones proporcionales del día de la huelga a todos los que la secunden.
Así, no se les abonarán las retribuciones
por las horas no trabajadas, tanto la base como las complementarias (incluyendo
la parte proporcional de la retribución del descanso semanal y las pagas
extraordinarias, así como la participación en beneficios). Solo no afectará a
las retribuciones en especie.
Igualmente, las vacaciones tampoco se verán
afectadas ni en su duración ni en su retribución. En lo que se refiere al
descuento de las cuotas, la empresa deberá comunicar a la Tesorería General de
la Seguridad Social los datos de los huelguistas para que lo apliquen.
En el caso de no poder efectuarse el
descuento en el mes en curso, este podrá realizarse en la mensualidad
siguiente.
3. Recursos humanos. Para
facilitar la labor de gestión administrativa que requerirá los descuentos
salariales, algunos expertos sugieren que se cree una especie de censo en la
empresa que recoja el listado de trabajadores que han secundado la huelga. En
este caso también se aconseja que esta medida se pacte con los representantes
de los trabajadores para que no pueda interpretarse como coacción por parte del
empresario.
4. Servicios mínimos. Otro
de los asuntos que recomiendan pactar con los representantes de los
trabajadores, si se diera el caso, es la realización de servicios mínimos en la
empresa si estos fueran exigibles por prestar la empresa servicios esenciales a
la comunidad. Estos servicios son aquellos que permiten satisfacer los derechos
fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente
protegidos (independientemente del régimen público o privado en el que se
presten).
De ser así, el empresario deberá comunicar
previamente a los trabajadores escogidos que forman parte de los servicios
mínimos. En ese caso, el empleado está obligado a ir a trabajar el día de la
huelga.
Si la empresa cree que su actividad
requiere de la prestación de servicios mínimos, deberá comunicarlo cuanto antes
al Ministerio de Empleo y a la Consejería de Trabajo de su comunidad y que sea
la autoridad laboral la que lo estipule. Si el empresario no está de acuerdo
con la decisión de dicha autoridad, podrá recurrir a los tribunales. La
sentencia no será retroactiva, pero servirá para futuras huelgas.
5. Comunicación. Los
trabajadores que decidan hacer huelga no están obligados a comunicarlo a la
empresa previamente. Y consecuentemente, el empresario tampoco debería
preguntar a sus empleados si acudirán o no al trabajo ese día. Según alertan
los despachos de abogados, este requerimiento también podría interpretarse como
un intento de desincentivar la participación de los trabajadores en la huelga,
lo que podría considerarse como vulneración de este derecho.
6. Represalias. La
huelga no puede ser motivo de despido -que sería nulo e implicaría la
readmisión del empleado- ni de ningún otro tipo de sanciones al trabajador que
la secunde. Asimismo, el empresario no podrá computar el día del paro general
como una falta de asistencia para argumentar el despido de un trabajador por
causas objetivas.
7. Piquetes. La
empresa no puede impedir la acción de los piquetes informativos. Pero si estos
se extralimitaran en sus funciones y el empresario considera que estos ponen en
peligro los bienes o derechos de las personas -incluido el derecho a ir a
trabajar-, se podrá requerir la intervención de la autoridad pública. Este
llamamiento podrá realizarse tanto por parte del empresario como del trabajador
afectado.
Si fuera el empresario el que decidiera
cerrar la empresa, deberá abonar el salario a los trabajadores.
8. Crédito sindical. Si
un representante sindical pide que no se le descuente el salario del día de la
huelga y que se le cargue a su crédito de horas sindicales, puede hacerlo,
Aunque, por lo general, los sindicatos prohíben hacer esto a sus delegados.
Las cifras
1.000 millones de euros es lo que le
costaría a la economía española que parara el 35% de su población ocupada,
según cálculos de la patronal CEOE citados recientemente por su vicepresidente
primero, Arturo Fernández.
1,4 jornadas laborales es el equivalente a
lo que se debería descontar como media de su salario bruto a un trabajador que
secunde la huelga el próximo jueves, según distintos cálculos profesionales.
No hay comentarios:
Publicar un comentario